Алена Мастерова, HeadHunter: Учиться нужно всем категориям сотрудников

Какие основные тенденции существуют сейчас в сфере профессионального образования?

- Начнем с того, что профессиональное образование, которое дают вузы, к сожалению, не всегда отвечает запросам бизнеса. Мир меняется, меняются ситуации и технологии, и человек по истечении 5 лет обучения вдруг обнаруживает, что ему уже нужны другие навыки. Безусловно фундаментальное образование – основа основ, но его не хватает. И именно для того, чтобы компания получила того сотрудника, который будет отвечать потребностям бизнеса, его нужно развивать: дать ему те навыки и знания, которые нужны для работы именно в этом конкретном бизнесе.

У нас сейчас происходит внедрение профессиональных стандартов, их огромное количество, но далеко не все они смогут решить задачи бизнеса. Поэтому компании начинают обучать сотрудников сами, взаимодействовать, например, с будущими программистами в школах или вузах и брать их на стажировку.

Сами сотрудники понимают важность обучения и переподготовки?

- Согласно нашим исследованиям, в основном, готовы к обучению люди старше 25 лет. Ребята, которые только-только закончили вузы, скорее всего, устали от непрерывной учебы на протяжении 5-6 лет, считают себя высококлассными экспертами и еще не успели столкнуться с тем, что компаниям нужны люди, которые будут соответствовать именно их потребностям, а без опыта работы сложней трудоустроиться.

Но люди постарше чаще приходят к тому, чтобы учиться для своего развития и карьерного роста. Средний возраст человека, покупающего курсы в Академии HeadHunter для соискателей, составляет 33 года. Мы провели исследование – порядка 8% людей готовы учиться и оплачивать обучение из своего кармана. Около 30% готовы учиться, если затраты возмещает компания или ресурс бесплатный. Часто приходится вести за руку людей, предлагая им возможности и варианты для развития.

Учатся для того, чтобы быстрее построить карьеру или получить новую профессию?

- Бывает по-разному. Есть курсы повышения квалификации, есть полупрофессиональные курсы, которые дают возможность получить новую профессию. Есть длительные курсы, например, полугодовой или годовой курс директора по маркетингу. Кто-то учится для повышения квалификации, кто-то – чтобы «прокачать» смежные навыки, личную эффективность. Ты можешь быть потрясающим инженером, но если тебе сложно общаться, выступать на публике, защищать свои проекты и идеи, если ты не умеешь руководить – ты не станешь, например, руководителем компании, которая занимается проектированием.

Какие компании чаще всего обучают сотрудников?

- Онлайн-обучение востребовано компаниями ЮФО различных отраслей и масштабов – от сельхозпредприятий до компаний сферы HoReCa. Сейчас самыми активными пользователями «Академии для бизнеса» стали отели, причем не только сетевые. Это не удивительно, ведь в гостиничном бизнесе так важно соответствовать мировым стандартам качества.

Всем ли категориям бизнеса одинаково нужно обучение? Или, допустим, малый бизнес нуждается в нем больше?

- Обучение нужно всем, но надо понимать, чему хотят обучать, каких показателей достичь. Важно, чтобы компания управляла процессом обучения, а не просто подключила этот процесс как соцпакет, дополнительным бонусом. Если смотреть на оценку эффективности, на аналитику результатов обучения, на то, как это влияет на бизнес, чем обучение того или иного сотрудника станет полезно для компании, что это изменит – такое обучение полезно всем.

Например, крупным компаниям (таким, как сети ресторанов и магазинов, у которых сотрудники часто меняются) обучение каждого нового человека обходится дорого. А если не обучать совсем – это может обойтись компании еще дороже, потому что сотрудники могут допустить ошибки при взаимодействии с клиентами, поставщиками или контрагентами, которые окажутся фатальными для компании.

Для среднего и малого бизнеса обучение тоже актуально. К сожалению, чаще в небольших компаниях пока еще не видят необходимости в обучении. Предлагаешь пройти те или иные тесты, моделируешь на тренажере ситуацию – и руководители сильно удивляются результатам, видят не то, что ожидали.

Обучать надо, потому что сотрудникам, длительно работающим на одном месте, с одними и теми же клиентами, контрагентами, поставщиками, продуктами и задачами, порой необходимо «протереть очки», посмотреть на задачи и способы их выполнения свежим взглядом. Иначе мозг просто перестанет работать, а человек деградирует и как профессионал, и как личность.

В некоторых компаниях существует практика обучения сотрудников руководителями. Насколько такой метод развития сотрудников эффективен?

- Эффективен. Один из трендов сейчас в корпоративном обучении – обучение «сотрудник сотруднику». Хорошо, если руководитель сам профессиональный человек, но мало быть профессионалом, надо уметь передать знания и навыки другим. И здесь, конечно, нужна помощь. Руководителя, безусловно, нужно вовлекать в процесс обучения: либо делать соавтором программ, либо давать возможность управлять процессами и оценивать. Но обучать должен тот, кто это делать умеет.

Какие категории сотрудников чаще всего обучают?

- Как правило, большинство компаний обучают продавцов и менеджеров по продажам, Это сотрудники, которые приносят деньги – если они отстают от современных реальностей и не идут в ногу со временем, это может плохо закончиться для бизнеса.

Есть компании, обучающие производственный персонал – так называемый кадровый резерв, который хорошо знает продукт компании и производственный процесс. Работодатели считают, что эффективнее и экономнее обучить их менеджменту и дать им возможность вырасти в линейных менеджеров, нежели переманить крутого топ-менеджера из другой сферы за бешеные деньги, которого еще год надо будет включать в процесс.

Часто обучают сотрудников колл-центров, операторов технической поддержки. Собственно, мы в своей компании когда-то с этого и начали, и получили хороший и быстрый результат. Есть компании, которые обучают всех сотрудников.

Люди сами выбирают, чему учиться?

- Обычно выбирают сами, но также программы могут назначать и ответственные за обучение. Мы не ограничиваем доступ к контенту, любые ограничения снижают мотивацию и увлеченность. Опять же, сейчас сотрудники не хотят быть просто «пассажирами», они стремятся активно принимать участие в диалоге с работодателем по своему обучению и развитию, хотят иметь возможность влиять на этот выбор.

Есть ли какие-либо отличия онлайн-обучение и классического «сидения» в аудитории? В чем плюсы каждого из видов?

- Преимущества офлайна, безусловно, состоят во взаимодействии с тренером, возможности получить обратную связь и оценку. Но по затратам это существенно дороже.

Мы никогда не позиционируем онлайн-обучение как единственный верный инструмент и всегда говорим, что эффективнее использовать комплекс мер для решения любых задач, в т.ч. для организации процесса обучения. Я, например, никогда не пойду лечиться к врачу, который закончил онлайн-учреждение, Хотя с развитием виртуальной реальности – может быть…

Можно сказать, что офлайновое образование более затратно, а онлайн экономит бюджет.Также преимуществом онлайн-образование является доступность и простота восприятия. Человек может проходить обучение со смартфона, планшета или домашнего ноутбука – откуда угодно, ресурс не привязан к конкретному IP-адресу.

Как можно контролировать процесс онлайн-обучения? У начальника есть возможность отслеживать результаты?

- Есть возможность выгружать статистику, аналитику, делать отчеты, корректировать процесс и программу. Система обеспечивает напоминания-уведомления – не нужно оповещать сотрудников, что им надо пройти обучение такого-то числа, система сама напоминает все детали.
Можно видеть, какой курс сотрудники проходят и какой уже прошли. Например, им назначили программу обучения, а они стали изучать другие курсы. Тогда стоит напомнить, что в первую очередь – обязательная программа, потом изучайте, что хотите. Или учите одновременно.